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    近(jin)來(lai)與幾個(ge)(ge)經(jing)理(li)(li)(li)聊天發現一(yi)(yi)個(ge)(ge)現象(xiang)，一(yi)(yi)談(tan)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)這個(ge)(ge)詞眼一(yi)(yi)個(ge)(ge)個(ge)(ge)就談(tan)“離(li)(li)”色變，可以說是(shi)作為(wei)(wei)房地產招(zhao)聘經(jing)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)同仁們(men)最怕聽到的(de)(de)(de)詞了。一(yi)(yi)個(ge)(ge)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)后，接下來(lai)會(hui)給hr及用(yong)人部門(men)帶來(lai)一(yi)(yi)系列的(de)(de)(de)問(wen)題 hr需要(yao)為(wei)(wei)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工辦理(li)(li)(li)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)手續(xu)，做(zuo)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)結(jie)算，處(chu)理(li)(li)(li)社(she)保(bao)、公積金等(deng)問(wen)題。接著就是(shi)招(zhao)聘、面試(shi)、入職(zhi)(zhi)(zhi)手續(xu)的(de)(de)(de)辦理(li)(li)(li)、培訓(xun)、新(xin)(xin)購買社(she)保(bao)、公積金....用(yong)人部門(men)也有的(de)(de)(de)忙(mang) 為(wei)(wei)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)同事(shi)做(zuo)部門(men)內部的(de)(de)(de)交接;在(zai)招(zhao)聘到合(he)適新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工前，需要(yao)找人分擔離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)工作，面試(shi)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工，培訓(xun)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工，做(zuo)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)試(shi)用(yong)期(qi)評(ping)(ping)估(gu)......一(yi)(yi)個(ge)(ge)同事(shi)的(de)(de)(de)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)，可能還會(hui)與總經(jing)理(li)(li)(li)、常(chang)務副總、分管(guan)副總、部門(men)經(jing)理(li)(li)(li)、部門(men)主管(guan)、hr經(jing)理(li)(li)(li)、hr員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工關系專員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)等(deng)諸多人員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)績效考核或和(he)年度評(ping)(ping)估(gu)掛鉤，真(zhen)是(shi)“牽一(yi)(yi)發動全身(shen)”。

    一、招(zhao)聘環節

    hr一般為初試部門，在初試環節盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與應聘者心里期望落差較大而產生turndown率。如果為中高層員工，可以在初試環節了解到應聘者的期望值，再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。

    用人(ren)(ren)部門(men)在復試(shi)階(jie)段(請(qing)一定要用人(ren)(ren)部門(men)負責人(ren)(ren)參(can)與(yu)復試(shi)，原因就不在這里做闡述了)，盡量能詳(xiang)細的(de)向應(ying)聘者(zhe)介(jie)紹工(gong)(gong)作的(de)內容、流程以及工(gong)(gong)作環境，避免(mian)應(ying)聘者(zhe)入職后對工(gong)(gong)作的(de)理解與(yu)實際差距較大。

    二、通知(zhi)入職環(huan)節

    hr同事在(zai)通(tong)知(zhi)入(ru)職以前，對于有(you)特殊崗(gang)位(wei)在(zai)征得應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)同意前，一定要(yao)做(zuo)(zuo)背(bei)景調(diao)查(背(bei)景調(diao)查的方法(fa)在(zai)這(zhe)里就不做(zuo)(zuo)過多(duo)的闡述)，對背(bei)景調(diao)查真實(shi)者(zhe)(zhe)再進行通(tong)知(zhi)面試結果。在(zai)通(tong)知(zhi)入(ru)職時(shi)，請確定好(hao)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)準確的入(ru)職時(shi)間(jian)(一定要(yao)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)完成與(yu)原(yuan)單(dan)位(wei)的勞動合同解除手續，最好(hao)是能提(ti)供離(li)職證明，并處理好(hao)與(yu)原(yuan)單(dan)位(wei)的社保等事宜，以避免后期勞動糾(jiu)紛)，并告(gao)知(zhi)用(yong)人部門(men)做(zuo)(zuo)好(hao)新員工入(ru)職后的安排;再次強調(diao)公司(si)薪資福利、上班時(shi)間(jian)、地點等詳細信(xin)息，避免造(zao)成應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)理解錯誤;告(gao)知(zhi)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)(zhe)辦理入(ru)職手續時(shi)需要(yao)提(ti)交的相(xiang)關資料(liao)。

    三、報道環(huan)節 

    新(xin)(xin)(xin)員工(gong)來報(bao)道后(hou)，按照公司流(liu)程收集其資料、填寫(xie)表格及(ji)勞(lao)動(dong)合同，如當(dang)(dang)天(tian)報(bao)道的(de)新(xin)(xin)(xin)員工(gong)較(jiao)多，建(jian)議報(bao)道當(dang)(dang)天(tian)即開展新(xin)(xin)(xin)員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓，以便新(xin)(xin)(xin)員工(gong)能更快的(de)了解公司的(de)制度和規定。當(dang)(dang)然，我(wo)也遇到報(bao)道當(dang)(dang)天(tian)聽完培訓就放(fang)棄的(de)員工(gong)，這(zhe)時放(fang)棄的(de)員工(gong)可以不作為離職(zhi)員工(gong)處理，視為未(wei)入(ru)職(zhi)。

    四、新員(yuan)工入職培訓完成(cheng)后 

    新員工入職培訓完成后，hr部門的基本工作也就完成，接下來就是交給用人部門去培訓和安排。用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。

    我們(men)可(ke)以發(fa)現，員工離職(zhi)有個(ge)“232”的規律，即入職(zhi)兩周內離職(zhi)，入職(zhi)三個(ge)月內離職(zhi)，入職(zhi)2年后離職(zhi)。入職(zhi)兩周內離職(zhi)的員工，往(wang)往(wang)是(shi)因(yin)為(wei)想象的與(yu)實際情況相差較(jiao)大，這個(ge)時候我們(men)就(jiu)需要回顧面試環(huan)節中對應(ying)聘者的溝(gou)通是(shi)否足夠詳盡，對公司文化(hua)、制度、崗位等(deng)的描述員工是(shi)否已(yi)經真正理解。

    入職三個(ge)(ge)月(yue)離(li)職的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)，可能由以下兩種原因 一(yi)(yi)是(shi)被動離(li)職，即試用期(qi)內不能達到公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)標(biao)準(zhun)，這個(ge)(ge)時(shi)(shi)候我(wo)(wo)們需(xu)要回顧在面試時(shi)(shi)是(shi)否對其過去的(de)(de)(de)(de)經歷有足夠的(de)(de)(de)(de)了(le)解，涉及技術崗位的(de)(de)(de)(de)，是(shi)否進行(xing)了(le)實操面試，對應聘者的(de)(de)(de)(de)個(ge)(ge)性、愛好的(de)(de)(de)(de)判(pan)斷是(shi)否準(zhun)確等(deng)；二(er)是(shi)主動離(li)職，一(yi)(yi)般是(shi)由于新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)感覺自己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作太過單一(yi)(yi)，不能完(wan)全發揮自己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)能力，或(huo)與(yu)管理(li)層(ceng)的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通出現嚴重問題。在我(wo)(wo)統計中，這個(ge)(ge)期(qi)間(jian)離(li)職的(de)(de)(de)(de)人員(yuan)，大部分是(shi)因為與(yu)公(gong)司(si)(si)管理(li)層(ceng)的(de)(de)(de)(de)溝(gou)通不當，而這個(ge)(ge)時(shi)(shi)候，我(wo)(wo)們需(xu)要給到新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)直(zhi)屬上(shang)級一(yi)(yi)些壓力。

    需(xu)(xu)要(yao)特別說(shuo)明的(de)(de)(de)是(shi)(shi)，這個(ge)(ge)壓力(li)是(shi)(shi)良性壓力(li)，即告知(zhi)主管(guan)不能(neng)出現(xian)按照他的(de)(de)(de)個(ge)(ge)人(ren)愛好區別對待(dai)新員(yuan)(yuan)工(gong)，或者對新員(yuan)(yuan)工(gong)缺乏耐性等情況(kuang)。hr需(xu)(xu)要(yao)在(zai)平時加強對部(bu)門管(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)培(pei)訓，讓其了解到(dao)一(yi)個(ge)(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)所帶來的(de)(de)(de)“成本”，并將員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)率與該管(guan)理層(ceng)的(de)(de)(de)績效(xiao)掛鉤。入職(zhi)(zhi)(zhi)兩(liang)年(nian)后離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，一(yi)般是(shi)(shi)因為覺(jue)得沒有(you)發展，或者個(ge)(ge)人(ren)價值得不到(dao)更大(da)的(de)(de)(de)體現(xian)。這個(ge)(ge)時候就需(xu)(xu)要(yao)公司的(de)(de)(de)管(guan)理層(ceng)與hr共同制定好員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)業發展。

    需要強調的是，員工離職絕對不是hr一個部門的事情，它是與公司各個部門，甚至是公司的制度和文化息息相關的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當，部門之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例，只是在離職的時候，員工未必會告訴你實話。所以，在我看來，控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級，只有直接上級才是每天在與員工溝通，也應該是最了解員工的人。所以，部門主管對員工的影響是最直接最快速的，在員工提出離職時，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作則應是盡量真實的了解員工的離職原因，并協助部門管理層與員工溝通。